L’écart salarial entre les genres reflète les inégalités et la discrimination sur le marché du travail qui touchent principalement les femmes. Les femmes gagnent nettement moins que les hommes sur l’ensemble de leur carrière pour des raisons complexes et souvent interdépendantes.

Selon les estimations de l’Organisation internationale du Travail, l’écart salarial global varie entre les genres : pondéré pour tenir compte des variations en matière d’éducation, d’âge, de durée du travail et d’emploi dans le secteur public par rapport à l’emploi dans le secteur privé, il oscille entre 16 et 22 % selon les méthodes de calcul choisies (International Labour Organization, 2018). Mais ces chiffres ne reflètent que l’écart entre les personnes salariées et ne peuvent donc pas être considérés comme référence pour l’inégalité entre les sexes en général (Commission européenne, 2020). Deux éléments doivent être notés : premièrement, il est fondamental de comprendre et d’élargir la définition pour englober la main-d’œuvre formelle et informelle, car la majorité des études est basée sur l’analyse formelle du marché du travail alors que les femmes sont employées plus fréquemment sur le marché informel (Elias et Louth, 2016). Deuxièmement, l’écart salarial entre les sexes répond à une norme bidimensionnelle, dans laquelle l’écart salarial entre les sexes tient compte non seulement du fait qu’en moyenne les femmes gagnent moins que les hommes, mais qu’il existe un effet de groupe qui explique pourquoi le salaire moyen est plus bas dans les industries ou emplois dans lesquels la proportion de femmes est plus élevée (Palomino & Payrache, 2010).

Une approche fondée sur développement analyse l’écart de rémunération entre les sexes. Si l’écart ne se comble pas, il compromet non seulement la croissance et la compétitivité des entreprises, mais aussi le développement social au niveau des ménages et à l’international (Commission européenne, 2020).

Aujourd’hui, le débat se concentre sur deux points principaux. La littérature académique montre que les écarts de salaire répondent à des variables sociales et culturelles enracinées dans la société. Ces études contestent ainsi l’idée selon laquelle les écarts de salaire résultent du coût plus élevés de l’emploi des femmes pour les entreprises en raison de la maternité (Organisation nationale des femmes, 2017). Or, des études ont montré que l’écart salarial entre les sexes dans les pays riches comme la Suisse existe avant même que les femmes ne deviennent enceintes (Combet & Oesch, 2019) ou même que les opportunités d’emploi changent la préférence des femmes quant aux décisions de se marier et d’avoir des enfants dans les pays en développement comme l’Inde (Jensen, 2012).

Plus généralement, les distinctions entre les hommes et les femmes ne se situent pas seulement sur le plan physique et biologique, mais aussi sur le culturel, et sur le fait qu’elles contribuent à différencier l’expérience individuelle de la vie. Ces distinctions sont construites par la société et conduisent à des inégalités. L’une des principales approches théoriques utilisées par l’économie politique internationale (EPI) pour analyser les questions relatives aux différences structurelles entre les femmes et les hommes est le féminisme. Dans sa version libérale, le féminisme se focalise sur la nécessité d’ajouter les femmes à l’équation, en tenant compte du fait qu’elles représentent la moitié de la population mondiale. Il prône le développement de l’égalité des droits pour toutes les femmes en se fondant sur les droits humains. Il tend en revanche à occulter les éléments structurels qui produisent et reproduisent la dynamique du pouvoir et de la domination du patriarcat dans le système international. A l’inverse, le féminisme poststructuraliste a précisément pour objet de faire le lien entre le système international et les dynamiques d’assujettissement, de domination et de pouvoir en matière de genre au niveau des discours et des processus de production de la connaissance, y compris dans le champ de de l’EPI.

Il est nécessaire de tenir compte du fait que l’écart salarial entre les sexes a évolué au fil du temps et a gagné en importance sur la scène internationale. Alors qu’on estime souvent que cette problématique a débuté dans les années 1960, les luttes pour un salaire égal remontent à la Première Guerre mondiale, lorsque les femmes ont pris en charge le travail des hommes mobilisés en masse sur le front, sans pour autant bénéficier du même salaire. Dans les années l960, les revendications à l’égalité de salaire pour un travail égal pouvaient s’appuyer sur une entrée massive des femmes sur le marché du travail. Par exemple, l’administration américaine sous la présidence Kennedy a adopté en 1963 la Loi sur l’égalité salariale dans le cadre du programme New Frontier dans le but de réduire l’écart salarial entre les sexes. En 1970, c’était au tour du Royaume-Uni d’adopter l’Equal Pay Act. D’autres pays ont adopté des législations similaires, incluant également les partenariats publics et privés à encourager le renforcement des capacités des femmes ou l’établissement de quotas de femmes dans les entreprises et les postes gouvernementaux de haut niveau (Timpson, 2019; Krook et Norris, 2014). Cette question fait aujourd’hui partie intégrante des Objectifs de développement durable (ODD) des Nations Unies. Les raisons pour lesquelles les écarts salariaux entre les sexes existent encore aujourd’hui sont multiples, comme les préjugés à l’encontre des mères qui travaillent, l’éducation, les représentations sociales et la ségrégation professionnelle. Toutefois, il convient de souligner que les écarts salariaux varient considérablement d’un pays à l’autre. Selon un rapport récemment publié par l’Organisation du Travail (2019) l’écart salarial dont les femmes sont victimes peut s’expliquer à partir de l’interconnexion des trois dimensions suivantes : (1) le partage inégal des responsabilités familiales, (2) le fait que les femmes travaillent dans des emplois et secteurs mal rémunérés et (3) la discrimination dont elles sont directement victimes sur le lieu de travail. Des progrès ont été faits dans cette perspective, mais de nombreux efforts restent nécessaires.

Daniel Bedoya 

Alae Chahboun

Martiño Neira

David Ries

Daniela Sena Rojas 

Les textes sont mis à disposition selon les termes de la Creative Commons Non-Commercial License.